Al trabajar en la consultoría, un factor casi general que muchas veces suena a pretexto es la rotación de personal y por lo regular se da “porque la gente no dio el ancho”. Ahora bien, en esta publicación quiero abordar un tema que a pesar de ser básico y enseñado en los primeros semestres de la universidad (para quienes estudiamos negocios), parece que cuando llegamos a ser jefes se nos olvida, o hacemos que se nos olvide para así, poder aventarle la bolita a ese que ya no está.

El concepto de la curva de aprendizaje es muy sencillo, debe pasar un tiempo para que alguien aprenda algo. Suena lógico pero ¡ah como cuesta! En muchas empresas hay contratos de prueba, así como los 30 días para cambios y devoluciones en las tiendas departamentales, lo cierto es que en un gran número de casos, el nuevo empleado debe subirse al auto en movimiento. Nadie le dice cómo, nadie le muestra detenidamente las herramientas con las que cuenta, lo que puede y no puede hacer, y seguramente terminará siendo encargado con algún compañero de dudosas capacidades de transmisión de conocimientos para que lo guíe y lo introduzca a la compañía.

¿Cómo lograr que la curva de aprendizaje de nuestros trabajadores sea más corta?

Ahí les va:

1. Diseña un curso de inducción, me han tocado algunos que de verdad dan pena ajena, duran tres horas, te cuentan la historia de la empresa y te enseñan donde están los baños, si tienes suerte te mostrarán un organigrama  y se acabó, a seguir con el trabajo. ¡Pésimo! Un buen curso de inducción definitivamente debe mostrar dónde están los baños, acompañado de puntualizar la filosofía de la empresa, una lectura del reglamento interno de trabajo, un panorama detallado de tu área y principalmente, una explicación sobre el papel que juega tu posición dentro de la organización, con quienes se relaciona y donde impactan tus labores.
   
    
2. Capacita en temas técnicos propios del área, si se manejan estándares muy propios de la compañía en cuanto a procesos o documentación de actividades, es muy importante que los nuevos integrantes los conozcan, los comprendan y entiendan la razón de éstos.
   
    
3. Detalla lo más posibles los puestos, si deseas contratar un todólogo, deberás comprender también que lo estarás sometiendo a una curva de aprendizaje continua sin que logre gozar de una estabilidad gracias al empeño inicial en sus labores, siempre estará detenido aprendiendo de esas cosas para las que no fue contratado pero por falta de definición en las labores, termina realizando.
   
    
4. Más que buscar a gente con amplia experiencia, busca a gente dinámica, que abrace los cambios, le interesen y le apasione el adquirir nuevos conocimientos. Siempre creemos que esa persona que lleva haciendo lo mismo durante 30 años es la mejor en su tipo, cuando muchas veces un recién egresado puede hacer lo mismo en menos tiempo, apoyado de la tecnología y sin ese pánico a los cambios. Siempre se aprende más rápido cuando se disfruta de conocer nuevas cosas.
   
    
5. Si el nuevo integrante, cree que puede realizar las tareas asignadas de forma más eficiente pero diferente a la persona anterior, permite que te muestre cómo. Si un jefe quiere mejorar la operación de sus equipos, debe confiar en sus integrantes y en las propuestas que éstos traen a la mesa. Si ellos identifican mejoras, confía en ellos y deja que las responsabilidades de sus puestos estén en sus manos. Eres el jefe, no su mamá, permíteles equivocarse y aprender.

Para terminar, si el nuevo integrante al paso de los meses nunca rindió lo que esperabas, puede ser que la falla esté en tu departamento de recursos humanos que no está captando el talento compatible a la estrategia de la empresa, casi nunca se toma en cuenta que si esa persona entró, fue porque en su momento, nosotros lo consideramos apto.