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Paul Rodoreda

Aprendiendo de 1 Billón de Dólares

Publicado: 24 de JUL 2012 1 comentarios

 

Pocas son las empresas que alcanzan una valuación de 1 Billón de Dólares y creo que a estas algo habra que aprenderles.

A santo de ello, estuve leyendo un gran artículo de Julie Bort sobre Red Hat Inc.( //www.redhat.com/), quien se ha convertido en la primera compañía de software abierto que logra alcanzar un valor de 1 billón de dólares, con todo lo que ello implica.

 

Dirigida por su CEO Jim Withehurst, antiguamente COO de Delta Airlines, ha alcanzado niveles de productividad inimaginables por su competencia (¡y por ellos mismos!) y los ha llevado a ser la primera y única compañía valuada en 1 billón de dólares dentro del pequeño segmento de Software “Open Source” (//es.wikipedia.org/wiki/Open_source).

 

Proveniente de una empresa de aviación, basada mayormente en esquemas de jerarquía militarizada, entre Withehurst y Red Hat tuvo que haber ocurrido un choque cultural que, a 5 años de su inicio como CEO, han demostrado haber solventado y con creces.

 

Red Hat se ha convertido en una compañía abierta y colaborativa, regida no por una jerarquía sino por una “meritocracia”, en donde el colectivo tiene mayor poder incluso que el CEO. Un colectivo culto, participativo y abierto que no seguirá una idea, aun proveniente del CEO, a menos que consideren que es buena.

 

“No se trata de que todos se tomen de las manos y canten Kumbaya. Mucha gente incluso considera ruda nuestra cultura”, mencionaba Withehurst en la entrevista.

 

De cualquier modo, al ser una empresa del calibre que es, creo que hay varios puntos que podríamos tomar de ellos y tratar de, por qué no decirlo, copiarlos.

 

1. Liderazgo de animador y no de capataz: En México estamos muy mal acostumbrados y normalmente esperamos dar ordenes y que la gente nos conteste con un “Sí, señor”. Sin embargo, las estructuras jerárquicas no hacen más que dificultar la obtención de “lo mejor” de cada persona pues silencian sus opiniones y las opiniones deben importar. Debemos más bien ser un catalizador para que la gente haga lo que mejor sabe hacer y animarlos a que lo hagan. Solo es cuestión de plantear claramente los objetivos.

2. Procesos de decisión incluyentes: Es muy común, aún a estas alturas del Siglo XXI, escuchar los clásicos "Es mi empresa, yo la funde, yo soy el que sabe" o "Por eso yo soy el jefe". Sin embargo, los procesos de decisión requieren de retroalimentación y los colaboradores deben sentir que son escuchados, al final de cuentas, ellos son los expertos en la materia. Mientras mas los dejemos participar, hablar y opinar, mas se interesaran y, mientras mas se interesen, mejores se volverán. Las decisiones no requieren del consenso de  todos los colaboradores sino de dejarlos participar.  

3. No es dictadura ni democracia. Es transparencia: El  punto anterior no quiere decir que no hay gerentes o directores. Los hay y estos son responsables de las decisiones que toman. Esto quiere decir que el proceso de decisiones no debe ser para los empleados una “caja negra” de donde entran cuestiones y salen decisiones. Tampoco quiere decir que los colaboradores van a votar en la toma de decisiones. Esto simplemente quiere decir que los tomadores de decisiones solo actuarán después de haber obtenido retroalimentación de sus colaboradores y, cuando tomen la decisión, transparentar las razones de ésta a los colaboradores. Aun en Red Hat se toman (y seguirán tomando) decisiones que no agradan a la gente pero, cuando esto sucede, se dan razones claras que los colaboradores entienden y aceptan.

4. Ambiente colaborativo: Hoy en día, con las nuevas tendencias se habla de colaboración entre los empleados, impulsada y facilitada por “comunidades virtuales” que han surgido a partir de la era del Facebook. Los ejecutivos alrededor del mundo instan a sus departamentos de RH a comprar lujosas aplicaciones de colaboración. El problema: La colaboración es una cultura, no una herramienta. Mientras no logremos cambiar la mentalidad de  nuestros colaboradores hacia una verdadera cultura de colaboración, no importa que tanto invirtamos en herramientas, la colaboración no sucederá (y solo habremos tirado a la basura buenas cantidades de dinero) y, una vez que logremos hacer ese cambio, incluso con una simple lista de correos tendremos una excelente colaboración.

5. ¡Déjalos hablar!: Muchas veces los gerentes o directores piensan que su trabajo es el de moderar lo que se dice porque “no es bueno hablar mal”, o peor aún, creen que son los únicos que pueden hablar. Si realmente queremos crecer y tener un ambiente colaborativo hay que salir a escuchar a la gente y, muchas veces, no serán cosas agradables las que tengan que decir. Manteniendo siempre las líneas de respeto, hay que permitirles expresar todo lo que piensan de las situaciones e incluso de las personas. Muchas veces un simple “¿Qué quieres decir con eso?”  bastará para que puedan abrirse. Siempre habrá por ahí los que solo pueden decir cosas malas, el reto es hacer que la gente buena diga las cosas que a veces son duras pero que son las que valen la pena.

6. ¡Deja que se golpeen!: Los colaboradores apasionados por su trabajo entablarán discusiones fuertes y las discusiones honestas (y por lo general más fructíferas) no siempre se dan en un tono diplomático y amistoso. El conflicto puede ser bueno para obtener las mejores ideas y propuestas. Lo malo no es que alguien sea llamado idiota, si no que este no responda, eso querrá decir que no pensó lo suficiente su propuesta. Durante estas discusiones abiertas, honestas y completas, habrá algunos que serán mas escuchados que otros, ¡esos son tus lideres! escúchalos y ayúdalos a ser escuchados, pueden ser de “bajo rango” o nuevos en la organización pero pueden conocer muy bien el tema y su opinión es valorada por los demás.

7. Pero todo eso, ¿Puede salirse de control?: Conforme la gente empieza a sentirse cómoda con el esquema de transparencia, apertura y discusión, poco a poco los comentarios desagradables o negativos irán silenciándose solos. Sin embargo, si eso no sucede, recurre a los mismos empleados sobre todo a los más participativos y escuchados para que ellos mismos auto vigilen y propongan las medidas o regulaciones necesarias en sus discusiones y herramientas de comunicación o colaboración. Poco a poco, los mismos grupos se auto regularán.

8. ¡Soy tu jefe, no tu mamá!: Un grupo auto regulado, que expresa sus opiniones libremente (y respetuosamente), llevará a un nivel muy superior su capacidad de auto control y auto regulación. En el caso de Red Hat, por ejemplo, han llegado a solucionar incluso el problema del estacionamiento: Cuando una persona se estaciona mal, cualquiera saca una foto y la sube a los foros internos para que el dueño del coche lo vea y se corrija. Eso lo podemos transportar a cosas tan simples como el que dejen objetos fuera de lugar o hagan mal uso de las cosas.

9. Hacer notar la meritocracia: Para que el método de meritocracia funcione, es vital el diferenciar a la gente extraordinaria de los demás. En Red Hat, por ejemplo, haciendo añicos la famosa política de Google de 20% para “tiempo de ideas”, dan el 100% de tiempo libre para quien realmente lo merece, para que haga lo que le plazca mientras cumple con sus objetivos. Así mismo, los que no han merecido el 100% de tiempo libre, hacen el trabajo para el cual los contrataron, pero motivados por este incentivo que al mismo tiempo traerá muchas oportunidades para hacer nuevas propuestas al grupo.

10. Las decisiones tardan pero la ejecución es impecable!: En empresas tan abiertas como Red Hat, en donde el proceso de decisión es incluyente y la gente es libre de comentar y opinar, las decisiones suelen tardar más de lo normal y las estrategias requieren de más tiempo para ser planteadas y esto puede ser difícil para los gerentes pero, una vez tomada la decisión, . No se necesita ser un genio para reconocer que, si la gente esta involucrada desde el inicio y todos saben lo que hay que hacer, las cosas se harán mejor.

11. Ya los dejaste hablar y participar, ahora ¡contéstales!: Si no estás dispuesto a responder, mejor ni preguntes. Lo peor que puedes hacerle a tu organización es fomentar el que hablen y opinen libremente y después, nada. Que le pidas a tus colaboradores que contribuyan y aporten para que al final no pase nada. Esa respuesta será como decirle a tus empleados “ni te molestes”. El abrir las puertas a las propuestas y comunicación es un compromiso bidireccional en el que tú tendrás que responder personalmente cada correo, comentario, idea. 

 

Tu trabajo no es decirles qué hacer, sino decirles lo importantes que son, y cómo y dónde encajan en la organización. Hoy en día las organizaciones han cambiado sus formas y sus fondos, al igual que las dinámicas sociales y personales.

 

Hoy nos encontramos en una época donde la participación activa es la calve para sobresalir (y aplica igual a toda organización humana), crecer e innovar, donde se ha demostrado que la apertura, flexibilidad y libertad de los empleados dan mejores resultados que las “horas hombre” y las ideas de un solo directivo.

 

 

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Publicado: 24 de JUL 2012
Editado: 24 de JUL 2012
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JoseAdrian Gabriel Camacho opina:

Muy buen artículo! Definitivamente la evolución de las empresas y el capitalismo va hacia sistemas de gestión tal como lo está haciendo Red Hat! Orale! felicidades por la compilación!
Hace 4261 días
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